L'égalité professionnelle :
une obligation légale soumise à une pénalité de 1% de la masse salariale.


L’ensemble du dispositif législatif est proposé sous format pédagogique et méthodologique dans le KIT EGALITE.

* en gras les nouveautés apportées par la loi du 04 Août 2014


Depuis la loi du 04 août 2014 sur l’égalité réelle, le processus législatif est le suivant :

1. Réaliser un rapport statistique sexué

  • Rapport de Situation Économique ou Rapport Unique, pour les - 300 salarié-e-s. Article L2323-47 du Code du travail
  • Rapport de Situation Comparée pour les + 300 salarié-e-s
    Article L2323-57 du Code du travail

Ces rapports doivent être présentés au CE ou à défaut au délégué-e-s du personnel, soit directement, soit par l’intermédiaire de la Commission égalité pour les entreprises de plus de 200 salarié-e-s.

A cette occasion, l’employeur fait un point sur le recours à des CDD, contrats d’intérim ou de portage salarial pour l’année écoulée et pour celle à venir.


2. Joindre un plan d’actions
Décret du 7 juillet 2013
Il est fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels.
La loi demande de choisir parmi 9 domaines.
Le domaine relatif à la rémunération est obligatoire.

1. Rémunération effective (analyse des écarts de salaire et déroulement de carrière en fonction : Age, Qualification, Ancienneté
2. Embauche
3. Formation professionnelle : création d’une nouvelle catégorie d’action de formation : sur la promotion de la mixité dans les entreprises, de sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes sexistes et pour l’égalité professionnelle F/H.
4. Promotion : évolution du taux de promotion par métier
5. Qualification
6. Classification
7. Conditions de travail
8. Articulation activité et responsabilité familiale
9. Santé et sécurité au travail : évaluer les risques et actions de préventions

3. Publier une synthèse
Articles L2323-47 et 57 du Code du travail
Une synthèse du plan d’actions doit être rédigée. Elle comprend au minimum des indicateurs et des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle.
Cette synthèse doit être portée à la connaissance des salarié-e-s par voie d’affichage et tout autre moyen adapté aux conditions d’exercice de l’activité de l’entreprise. (+ publication sur le site internet quand il en existe un).

4. Engager une négociation.
Article L2242-5 du code du travail

Chaque année l’employeur engage une négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de les atteindre.

La loi encadre cette négociation qui doit porter notamment sur :

  • Conditions d’accès à l’emploi
  • Formation professionnelle
  • Promotion professionnelle
  • Déroulement des carrières
  • Conditions de travail et d’emploi (focus sur les temps partiels)
  • Articulation vie professionnelle et personnelle
  • Mixité des emplois

De plus, la négociation doit aussi porter sur l’application de l’article L 241-3-1 du Code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations.
Par exemple, les congé paternité.
Enfin, la négociation porte sur la définition et programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

L’accord est signé pour une durée de trois ans.


5. A défaut d’accord
Le législateur a prévu deux mesures :

  • Réaliser un plan d’actions que le législateur appelle "plan d'actions unilatéral" sur la base du plan d’actions joint au rapport sexué.
  • Dans le cadre de la NAO prévue par l’article L 2242-8 du code du travail, il convient d’aborder la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer :

o les écarts de rémunération
o les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

 

La loi prévoit également que ces éléments donnent lieu à publicité :

    Pour les entreprises de + de 300 salarié-e-s : Le RSC doit être adressé à l’inspection du travail accompagné de l’avis du CE dans un délai de 15 jours après la réunion.

    Pour les entreprises de 50 à 299 salarié-e-s : Le Rapport de situation économique ou rapport annuel doit être tenu à disposition de l’Inspection du Travail dans un délai de 15 jours après la réunion

    L’ensemble de ces documents doit être :
    - Portés à la connaissance des salarié-e-s (affichage, internet).
    - Mis à disposition des salarié-e-s qui le demandent dans les 15 jours qui suivent la réunion du CE ou de la Commission égalité.
    Il en est de même pour la synthèse.

    Pour le plan d’actions :
    Depuis le 1er janvier 2013, le plan d’actions doit être déposé auprès des services du ministère du travail.

    Si c’est un plan d’actions unilatéral, il doit être signé par l’employeur.

    Pour l’accord égalité professionnelle :
    Il doit être déposé en 2 exemplaires signés par les parties
    - papier
    - électronique

    En cas de désaccord relatif à l’accord égalité :
    - Pour les entreprises de 50 à 299 salarié-e-s, le PV de désaccord n’est pas obligatoire.
    - Pour les entreprises de + de 300 salarié-e-s, le PV de désaccord est obligatoire.

     

Sanctions

Si l'entreprise n'est pas couverte par un accord ou un plan d'actions : le montant de la sanction est fixé à 1% de la masse salariale. Le montant de la sanction est déterminé par l'inspection du travail sur la base des constats réalisés.

Ce taux sera diminué pour les entreprises qui ont subi une fusion, des difficultés économiques, qui ont engagé le processus, dont le seuil des effectifs légaux a été franchi au cours des 12 derniers mois.

Rappel : pour les entreprises de plus de 200 salarié-e-s l'article L2325-34 du code du travail prévoit l'obligation d'avoir une "commission de l'égalité professionnelle".

 

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